Как компании понимают, что нужно учить сотрудников?
Точнее спросить: когда? Главное — чтоб не поздно. Вроде бы всё очевидно и ясно: потребность в обучении возникает при недостатке знаний. Но это очевидно и ясно, если речь идет о самообразовании, либо об обучении своего подчиненного. Совсем другое дело, когда вопрос встает перед руководителем, а в обучении нуждается коллектив. И хорошо, если этот коллектив является своего рода единым слаженно работающим механизмом. Но зачастую штат раздут, иерархия выстроена лишь формально, нет оперативного взаимодействия между руководящим звеном и рядовыми сотрудниками. Это лишь одна из причин, по которой руководство не может своевременно принять решение об обучении персонала. Другими причинами могут быть нежелание руководства выделять лишние финансовые и временные ресурсы или неуверенность в эффективности обучения. Это может быть и косность внутренней среды организации, заключающееся в отсутствии потребности преобразований, в том числе и кадровых, — мол, всё и так хорошо.
Однако, несоответствие профессиональных знаний коллектива организации современным требованиям напоминает хороший автомобиль, в двигатель которого поступает некачественное, старое топливо. Если такая ситуация возникает, то ее надо выправлять и весьма оперативно. А теперь представьте: вот вы определили недостаток знаний ваших работников. Вы приняли решение о корпоративном обучении и нашли курсы. Отправили сотрудников учиться. Но до автоматизации новых профессиональных навыков пройдет еще очень немало времени. Знания, актуальные для того момента, теперь уже морально устарели. А как следствие — снижение темпов развития и потеря занимаемых позиций в бизнесе.
Так как же не упустить время и не попасть в ситуацию, когда исправление своей медлительности будет стоить так дорого?
Мы представим некоторые рекомендации, основанные на многолетнем опыте государственных и коммерческих организаций.
Плановая аттестация персонала
Самый простой способ — временной. Необходимо, скажем, каждые три года проходить обучение с целью актуализации имеющихся знаний или обучения новым передовым технологиям. Специфика многих профессий, например, медицинских работников, предполагает плановую аттестацию и повышение квалификации, в противном случае существует риск несоответствия требованиям профессиональных стандартов.
Внеплановая аттестация сотрудников
В случаях снижения темпа деятельности организации без видимых на то внешних причин есть смысл в досрочном проведении профессиональной аттестации. Надо самим понимать и донести до работников, что это не прихоть руководства, а один из немногих объективных способов провести своевременный аудит имеющихся знаний, умений и навыков. По итогам аттестации поднимается вопрос о профессиональной пригодности сотрудников и о целесообразности их переподготовки.
Обучение в связи с производственной необходимостью
Например, при переоборудовании компании, расширении сферы деятельности, либо перепрофилировании предприятия. Здесь все понятно — новые возможности порождают необходимость новых профессиональных компетенций.
Растущая конкуренция в своем сегменте рынка
Это вынуждает сменить не только тактику работы предприятия (например, введение цифровых технологий диктует новые условия труда), но и стратегию. Обучение не только рядовых работников, но и руководящего звена позволит вывести предприятие на новый конкурентоспособный уровень.
Объективные внешние причины, независящие от стратегии предприятия
Такие как изменение государственного законодательства. Без необходимых знаний на предприятии очень скоро будут не только финансовые проблемы, но и юридические.
Выход на международный уровень
Прохождение предприятием международной сертификации часто предполагает наличие в организации системы обучения персонала. Обязательным условием для сотрудничества в международной бизнес-среде может явиться и наличие у работников предприятия соответствующих сертификатов и дипломов. Как правило, это касается сфер информационных технологий, иностранных языков, международного законодательства и т.п.
Дефицит специалистов на рынке труда
Эта объективная внешняя причина может породить необходимость обучения способных и перспективных сотрудников смежным или близким специальностям, дабы восполнить кадровый голод.
Смена вида деятельности внутри организации
Существуют предприятия, в которых каждые 3-5 лет сотрудникам предлагают сменить вид деятельности внутри организации. Это позволяет избежать рутины, а также вынуждает работников приобретать новые компетенции, тем самым расширять свой профессиональный кругозор. Также это помогает удерживать кадры и развивает институт наставничества, что благотворно влияет на корпоративную культуру.
MBS предлагает вам широкий выбор курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Наши специалисты помогут вам подобрать оптимальный формат для обучения персонала, предложат уникальные программы, соответствующие мировым бизнес-стандартам.
Желаем вам успехов в вашем деле!
Рекомендуемые программы:
МВА Мини МВА Профпереподготовка Семинары Онлайн-курсы
